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如何设计物业管理公司的薪酬体系

第一篇：如何设计物业管理公司的薪酬体系如何设计物业管理公司的薪酬体系2014-01-16中国物业管理交流平台建立合理的薪酬体系首先要改变“能省则省”的用人观念。人力成本，特别是管理干部的素质直接关系到公司的发展，人力成本也是一种资源，低成本意味着没有资源，高成本意味着资源丰富。事实上，低成本的薪酬制度不一定真的省钱，因为附加成本过高。现代薪酬制度的主要结构与功能在现代薪酬结构中，薪酬主要包括经济性薪酬和非经济性薪酬两种。其中经济性薪酬包括：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等形式。而非经济性薪酬包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等形式。现代薪酬制度确立的主要目的在于：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。现代薪酬制度的基本原则有：1、员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；2、外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；3、根据不同岗位的特点，制订不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；4、反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识存在着差异。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题主要有：1、公司的薪酬战略不明确；2、部门职能定位不明确；3、分配方式比较单一；4、尚未建立科学规范的薪酬管理体系；5、缺乏外部竞争力。一个科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动员工的工作积极性，而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。第二篇：公司薪酬体系公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资——基准内工资+奖金基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月1日起至上个月最后一天止，并于每月20日支付。2、工作支付日遇休假日或星期假日时，则推迟一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1临时工、公司特别制定工资的员工。2外聘人员。六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。九、工龄工资的规定如下：1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下：1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下：1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用作为毕业，其标准见表1：表1新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生25岁