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我国证券公司员工激励措施研究

第一篇:我国证券公司员工激励措施研究我国证券公司员工激励措施研究作者王悦出自:《湘潮(理论版)》2009年4期摘要:本文在分析了我国证券行业从业人员的基础上,提出了我国证券行业激励措施中存在的问题以及实施有效激励的必要性,应用管理学的理论,探讨了我国证券行业员工激励的有效措施。关键词:证券公司;员工;激励中图分类号:F127文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-04-0038-03目前,我国证券公司存在的最大问题就是长期激励不足。我国大多数证券公司的激励机制只解决了短期激励问题,存在的问题是激励形式单一,重物质激励轻精神激励,重短期激励轻长期激励。长期激励相对不足易于引发经理的短期行为,这已成为制约证券公司发展的瓶颈。同时,这种问题的存在使得证券公司的员工重视短期经济效益,轻视个人技能的发展,从而在各个证券公司之间频繁地流动,给证券公司人力资源管理带来很大的麻烦,也对公司业务产生不利影响,这对我国证券公司发展极为不利。在组织的各种资源中,人的因素决定了管理的有效性。因此现代管理学认为,如何正确地领导员工,如何调动员工的积极性,是管理的核心问题。所以本文旨在结合证券行业从业人员的特点,应用管理学理论,探讨证券行业员工激励的有效措施。一、证券行业从业人员的特点证券行业员工普遍受过高等教育,大都有理想有抱负,基本符合管理学“社会人”的特点,即:1.博学自信、较高的个人素质证券公司员工通常拥有先进的专业或管理知识和技能,甚至有些员工还是专业、管理知识和技能相结合的复合型人才,并且其学历都较高,硕士、博士所占比重相当高,具有较高的个人素质。在知识经济的今天,知识就是财富的理念已渐渐被人们接受,许多事实也充分证明了这一点。员工已清晰地认识到只要有知识、有能力,就能有事业、有前途,因此他们对自己充满信心。2.职业独立、流动意愿强在现实社会中,一个人的价值往往需要通过他工作的组织和自身职位来体现,一旦脱离了所任职的组织,在丧失收入来源的同时也就暂时失去了原来的社会地位和价值。但是在知识经济时代下,知识已取代资本成为更为稀缺的经济资源,长期保持雇拥关系的可能性降低了。证券公司员工凭借自己的知识和技能,不仅对组织有较大的选择性,而且脱离、独立于组织同样能体现自我价值,并得到社会认可。由于证券公司员工对组织的依赖性明显低于其它员工,其职业流动性也随之增大。3.工作自主、不崇尚任何权威与流水线上的操作员工被动地适应设备运转相反,证券公司员工更倾向于拥有一个宽松、自主的工作环境,希望在工作场所、工作时间方面有较大的灵活性。他们更强调工作中的自我引导、自主管理。另外,由于员工在证券方面具有特殊技能和知识本身的不完善性,他们往往可以对其上级、同僚和下属产生影响,使得他们并不崇尚任何权威。4.渴求知识、勇于挑战,并具有较强的自我价值实现愿望证券公司员工要跟上日益更新、发展的知识,除了工作实践外,还必须不断学习和培训,因而他们渴望得到更多的学习机会,以不断充实、提高自己。而且由于,他们的生理需要和安全需要往往已得到满足,因而会转向追求更高层次的需求。对证券公司员工而言,高薪名位只是前来投效的诱因,他们工作的主要目的是为了实现个人的理想、抱负,最大程度地发挥个人潜能。他们往往具有较强的事业心和自我价值实现愿望,更热衷于具有挑战性、剌激性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式,并从中获得满足。5.工作具有风险性,且工作过程难以监控,工作成果难以衡量证券公司员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的资本市场中充分发挥个人资质和灵感,应对各种可能发生的情况,工作具有较大风险性。而且他们工作主要是思维性的脑力劳动,工作过程往往是无形的,可能发生在每时每刻和任何场所,工作没有确定流程和步骤,在管理上无法用泰勒的任务分析或任务管理方法。因此对其工作过程的监控既没意义,也不可能。二、证券行业员工激励中存在的问题1.我国证券行业员工激励中存在的主要问题是:(1)激励不足,这也是目前证券公司中存在的最大问题。一是企业的管理层与普通职工之间在工资、薪金等货币性物质激励方面事实上形成了一刀切,说明收入分配上的大锅饭依然存在,其弊端显而易见。二是企业以灰色收入方式增加了管理层的收入,如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等。灰色收入的存在,不但影响了收入分配的透明度,给监督带来了难题,且在一定程度上助长了贪污受贿的腐败之风,同时也降低了可支配收入,削减了在其他方面的支付能力,如购房、娱乐、旅游、子女教育等。(2)重物质激励,轻精神激励;重短期激励,轻长期激励。不少从业人员关注短期收益,不重视个人技能的发展,在各个证券公司之间频繁流动,这种现象与证券公司在激励机制方面缺乏有效的长期激励手段有直接关系。
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