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物业企业发展困惑解析之人才篇

第一篇：物业企业发展困惑解析之人才篇物业企业发展困惑解析之人才篇伴随着地产快速发展格局，物业公司亦紧张的忙碌于在建楼盘的前期介入、待交付楼盘的各项准备工作。感受最大的压力还是来自于人才匮乏。故，从行业现状及长远发展角度，浅析企业人才战略。人才储备不足是目前最为突出的难点问题。具体表现在：现有项目主要管理人员离任调整，无人可及时替代补充；新项目亟待交付，尚无合适人选到任。在这里，我们要认真反思三个问题：一、我们的招聘机制相对滞后缺乏预见性，这是人才招聘的最大忌讳。年度临界交付项目的人才岗位数量年初是否已经确定？结合上年度实际，本年度需要调整优化的岗位人员名单及数量是否已经列入今年度计划？如果一季度没有良好的预先计划，则“脚踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有岗位需求仅能依靠应急招聘程序来解决当前急需的人才问题。招聘工作如果做得不够从容，招聘来的人才质量又如何把控呢？二、我们的日常培训机制亟待调整最好的人才是最适和企业发展的人才。反观目前企业培训机制仍流于套路的常规新员工入职培训、节选的专业培训等基本流程式的初级阶段，与企业已经处于快速倍增发展的成长阶段难相适应。借鉴比对万科、中海、绿城等同类型企业的培训科目及频次设置，我们当下的培训内容及实效性，差距何其之大？从员工初始入职，企业就要担负起这名员工在企业的成长进步的全程指导。我们理解的试用期应该是对员工的综合素质及表现、优缺点的综合把控，在此基础上帮助员工进行职业分析，为其利于今后发展匹配事宜的岗位、职务，建立《个人职业规划》，为其打包定制培训方案，有效协助其逐步达成《个人职业规划》所列述的各项分期指标，以持续进步不断获得信心支撑，为企业发展做出更大贡献。尊重人才才会培养人才，故，企业现行培训机制必须在容纳培训对象划分、细分的基础上，量身定做个性化培训方案。如同教学，除了公开课之外，还必须有个性化自选科目提供，唯此，才能有效提升人才的一专而多能，才能真正实现人才提升进步，才能从根本上实现人才与企业的和谐共赢。三、我们的人才评估及后备机制尚待完善有时候，我们的企业领导和人资部门像伯乐一样，在人海中苦苦寻觅我们心仪的“千里马”，终了，还是要面对理想与现实的无奈和差距。记得日本有位营销大师曾经说过：“我们的顾客就隐身在我们身边”。那么人才究竟在哪里呢？我们可以想到今天某经理推荐了一个同学来应聘公司某一个管理岗位，明天某工程主管推荐了一个技术管理人员，我们似乎不难想到，我们想要找的人才其实就在我们干部员工身边。有句老话：“物以群分，人以类聚”，我们何不设立一个“伯乐奖”？一则大可降低人才外部招聘成本，又基于推荐人的人情担保，被推荐人将有更好的忠诚度及业绩展示。诚然，当下有很多企业已经设立了此类机制，关键是能够长期坚持落实，努力追求实效的又有几何？基于上述考虑，我们是否可以把“伯乐奖”进一步引申，要求中层级以上管理者每年必须引进或培养一定数量的同职级人才，以此作为个人晋升的必备条件。“只有帮助他人晋升，自己才能获得晋升”，以此促发引导人“传、帮、带”，真正彰显实效，为企业后续发展持续累积人才。人才稳定是关键。人才不属于某一家企业，而属于市场。这就对企业提出了挑战，否则你今天辛辛苦苦培养出来的人才，将成为熟知你企业内在运作规则的有力竞争对手。那么如何留住人才，这里有几点心得，与诸公探讨。一、企业注重承诺，以信留人。企业要注重人才初始入职沟通时期的关乎薪资、职务等承诺，确保人才一入职即感受到企业的规范和诚信。很多物业企业文化中已经较好的蕴涵阐述了诚信乃立业之本的人文精神。但作为快速发展的企业，更应该着力于不断检省执行情况，确保好经好用，确保企业良好的企业文化氛围更多的被干部员工广为知晓和遵从运用，唯此，处处涌现企业人文典范，人人皆为企业人文名片。没有践行承诺的企业，就不会有忠诚于企业发展的员工。二、关注人才成长，以心留人。真正的人才是希望获得与企业共同成长，实现合作共赢。人才的着眼点也将放逐于自身能力在企业是否可以获得渐进式提升，而企业从发展角度，也要求人才不断提升能力，为企业发展做出更多更大贡献，故，曲径通幽目标一致。不断为人才输入培训资源及条件，满足人才成长需求，会较好积累人才忠诚度，企业再为已经成长提升的人才匹配新的更适宜的发展平台，从而达到以心留人目的。按照智联招聘对应聘者的调查结果显示，人才关注的主要因素中，培训资源排位第二，仅次于薪资待遇。诚然，人才流失在所难免，但企业唯有对人才尽心，才能置换人才的安心和感恩，从而有效确保核心人才队伍的相对稳定，维持企业的健康稳定发展。三、企业人文营建，以文留人。中国的物业企业承载了儒家文化脉络，人文积淀厚重。一个企业的文化形成，有一个漫长持续积累和凝聚过程，是企业之魂。其力量，足可感召企业员工同心同德、携手拼搏共赴企业