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留住员工关键在于培养员工归属感

第一篇：留住员工关键在于培养员工归属感留住员工关键在于培养员工归属感又近年底，企业人员流动较为频繁的时期。不少公司人力资源不但一边要忙于年终考评总结，更是要做好人员流动的预防。然而，所谓冰冻三尺非一日之寒，员工离职，或许年终只是个时间关口而非深层次的原因。留住员工，关键在于培养并建立员工的归属感。员工对企业之所以能够产生强烈的归属感，主要是来自企业的极力营造。这其中包括员工待遇、个人的职业发展未来、个人的兴趣、工作环境、及个人尊重感等几个方面的人才管理机制。事实上，这些都是基于如何满足员工需求层次的基础上建立适合企业发展的人才体系。在管理学上，我们通常以马斯洛的需求层次理论作为依据，进行人才管理策略的制定与推行。即把员工的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。因此对探索人才管理与激励而言，一直以来有着积极的启示作用。但以此阶梯式的层次需求去制定员工管理机制，在时代的今天，显然是脆弱的。很简单，平凡的人并不会只有简单的生活层次需求而忽略自己的更高的层次追求。过低的单一需求层次的满足，无法抑制人们对逾越需求的界限的渴求。人们相信，平凡中孕育着不平凡的的理想与追求，也会因此产生超越基本需求的动力。在今天，这一特征在创业者们的身上显得十分突出。普遍的创业精神给予这个时代的最贴切的图腾形容：不安于现实，超越无止境。那么，对于企业而言，想要形成可持续发展的关键在人才战略，而人才战略的核心在于培养核心员工的归属感，凝聚人才智慧，形成永续的创新动力，推动企业发展。因此，营造员工的归属感，是企业人才战略、企业文化建设的目标与真正意义。在目前，企业制定人才管理策略所借鉴的理论，基本上有以下几类：一是马斯洛的需求层次理论；二是奥德弗的ERG理论；奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要(E)，相互关系需要(R)，和成长发展需要(G)；三是麦克利兰的成就需要理论；麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要；四是赫兹伯格的双因素理论；即保健因素与激励因素。这些理论虽然各有发展，但在企业实际管理中，并不一定十分清晰地借鉴其中某一理论基础，在现代企业管理中，这些基础理论，都十分融洽地被运用到企业人力资源管理中，作为重要的理论思想参考依据。那么，如何培养员工的归属感，留住企业核心人才呢？如果是根据马斯洛的需求层次理论与赫兹伯格的双因素理论理解，那么毫无疑问，员工的归属感首先来自薪酬待遇。衣食住行这些人类的基本生活需求，都需要钱，这些都得依globrand.com靠员工在公司获得的报酬与福利来实现。因此可以认为待遇在企业人才管理中是一个保健因素。然而在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。但，这不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批80后的青年进入职场，他们首先看重的并非是企业能够给予的经济报酬，对他们而言，依靠工资解决基本的生活需求并非是工作的目的和目标。在一项调查中显示，80%的80后更看重的是企业的发展前景能够给予自己的发展空间，以及获得的尊重与认同感。也就是说个人在企业的未来，更为重要。因此，企业在提供满足员工薪酬期望的同时，为员工提供一份合适的职业生涯发展规划，也尤为重要。让员工感觉企业从招聘进门开始就重视自己，可以让员工更觉有责任感与归属感。简单而言，企业可以从以下几方面营造员工的归属感：1、有吸引力的待遇。尽管部分员工不以待遇作为考量，但对企业而言，能够提供可观的待遇福利，可以增强员工对企业的信心，和从物质上获得的满足感。这也可以尽量减少员工因薪水不满而离开公司的情况发生；尽管金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，老话虽俗却也实在2、与员工缔结心灵契约。通常员工在与公司签定合同时，也会在自己的心里与公司签定一份心灵契约。这种契约埋藏于员工的心里，是员工与企业的隐形契约。但并非不可见与不可管理的。缔结心理契约首先从招聘开始。现在不少企业在招聘中，隐瞒了企业的真实情况和职位的具体任务，导致员工对企业产生了不合理的心理契约。所以要留住员工要在招聘过程中向员工提供真实工作，让他们对工作中的正面、负面信息有一个全面的了解。其次，要跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。在工作中员工会主动寻找一些对比程序对自我做出判断与裁定。在这个过程中，他有可能会认为自己遭到了组织不公平的对待。所以此时就要注重员工的心理变化，加强与员工的沟通与交流，消除心理契约的误解信息。再次，在工作中实施人性化管理。即尊重员工的想法和意见，依靠民主管理来激发每个员工的内在潜力。最后如果