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第一章人力资源规划

第一篇：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源需求预测的程序（一）准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统。2、预测环境与影响因素分析。常见的分析法有SWOT分析法，竞争五要素分析法。3、岗位分类。4、数据采集与初步处理。（二）预测阶段1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果（现实的人力资源需求量）；4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果（未来人员流失状况）；5、根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。（三）编制人员需求计划。企业各部门对员工的补充需求量主要包括：一是各部门实际发展必须增加的人员，二是因年老退休、离职、离休、辞职等原因发生的自然减员。影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化（市场需求）；2生产需求；3劳动力成本趋势（工资状况）；4劳动生产率的变化趋势；5追加培训的需求。6每个工种员工的移动情况；7旷工趋向（或出勤率）；8政府的方针政策的影响；9工作小时的变化；10退休年龄的变化；11社会安全福利保障。人力资源预测的作用:1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于调动员工的积极性).企业人力资源规划的环境:(一)外部环境[1经济环境{①经济形势;②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统]制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则.制定企业人力资源规划的基本程序:1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施.5人员规划的评价与修正。企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来:1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.二、企业人员供给预测的步骤1、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状；2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部分主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因系（主要是地域性因素和全国性因素）并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。内部供给预测的方法是：1、人力资源信息库2、管理人员接替模型。3、马尔可夫模型。三、企业人力资源的供给与需求的平衡（一）企业人力资源供求平衡。企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。（二）、企业人力资源供不应求。1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重，员工也愿延长工作时间，可按劳动法规定，制定延长工时增加报酬的计划，这只是短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率。5、制定聘用非全日制临时用工计划，或聘用小时工等。6、制定聘用全日制临时用工计划。（三）企业人力资源供大于求。1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退。4、提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本。5、加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励员工自谋职业，同时可开办第三产业。6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。综合分析案例原有组织结构存在的问题：①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力