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职业技能实训练习_《人力资源管理》2014

第一篇：职业技能实训练习_《人力资源管理》2014职业技能实训练习_《人力资源管理》20141.(创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系2.(工作扩大化)能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。3.(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度4.(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。5.(管理费用)不属于人力资本投资支出的形式。6.(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。7.(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。8.(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。9.(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。10.(美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。11.(目标设计的针对性)不体现人力资源开发目标的整体性。12.(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。13.(企业基本制度)被称为是企业的“宪法”14.(人的发展)是人力资源开发的最高目标。15.(人力资本是有形资本)对人力资本的理解不正确。16.(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。17.(生物属性)不属于人性的内容。18.(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。19.(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。20.(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。21.(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。22.(员工的引进与培养)不属于现代人力资源管理的三大基石。23.(约束人)不符合人本管理思想。24.(针对性)不属于人力资源开发目标的特性。25.(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。26.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥提出了(社会人)假说。27.按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(单项定员；综合定员)。28.背景调查的内容包括(个人兴趣；教育状况；个人品质；工作能力；工作经历)。29.编制定员标准的原则有(方法先进；形式简化；计算统一；内容协调；依据科学)。30.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是(确保收益性)。31.参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是①⑥③④⑤②)。32.长期的人力资源规划一般在(五年)以上。33.常有“硬汉”型组织文化的组织有（广播电视）34.从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人员规划；人力资源费用的规划；战略规划；组织规划)。35.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(猎头公司)。36.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300)%的工资报酬。37.岗位调查的方式主要有(书面；面谈；现场观测)。38.岗位调查的目的是(为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；收集有关信息，以便系统全面的对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件提供资料)。39.岗位调查的内容主要包括(本岗位工作任务的性质；本岗位的责任；担任本岗位所需的体力；本岗位的工作地点)40.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和(岗位规范)。41.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。42.岗位规范的内容包括(定员定额标准；岗位培训标准；岗位员工规范；岗位劳动规则)。43.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与酬薪的对应关系)。44.岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。45.岗位设计工作的人手点不包括(劳动关系的改善)。46.根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。47.工作岗位分析信息主要来源于(直接观察；书面材料；工作日志；同事报告；访谈)。48.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。49.工作岗位设计的基本原则包括(合理分工协作；责权利相对应；因事设岗；明确任务)。50.工作岗位研究的原则包括(系统；标准化；最优化；能级原则)。51.工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级；工作时间；岗位编号；岗位名称)。52.公司简介的作用(传达公司的价值观；使应聘者感到信赖；让应聘者对未来工作有心里准备；让应聘者明确期望)。53.关于发布广告，下列描述不正确的是(广告是内部招募最常用的方法)。54.关于分类