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论人力资源管理中的薪酬机制分析（5篇）

第一篇：论人力资源管理中的薪酬机制分析论人力资源管理中的薪酬机制分析---电信业薪酬分析及探讨摘要:随着我国通信业的超速发展，原六大通信运营商重组成为三大运营商，成三足鼎立之势，企业的重点从基础网络的布网转型到以电信业务营销为主，而且人员的重新划分也给电信行业的人力资源管理带来了很多新问题，特别是新酬问题成为电信企业员工最为关注的问题。关键词:电信企业；薪酬机制；人力资源管理只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，电信业作为垄断的国有大型企业从绝对的垄断到企业分拆重组后的相对垄断，市场经济这支无形的大手搅乱了它的平静，特别是在基层的电信企业竞争尤其激烈，由于形势的变化改变了原有的薪酬体系，同样薪酬体系的改变也影响了电信员工的工作，对电信业的人力资源管理带来了新的变化和问题，因而薪酬管理和薪酬体系就成为了电信企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明:一、当今电信行业现状中国电信业它原来是计划经济的产物，至今还是有很多人习惯称“电信局”而不是“电信公司”，而市场经济的完善与发展必然带来电信行业的改革和发展，随着科技的进步、信息技术的发展，电信产品从单一的摇把子电话到程控电话，到BB机、手机、宽带互联网、网络应用，从有线网络到无线网络，我们用20年的时间完成了西方发达国家50年的成长，人们认识到了信息和网络的重要性，生活也越来越依赖电信产品提供产生的便利，中国甚至成为世界上手机用户和网民最多的国家，电信业在中国的发展呈现出广阔的发展前景。经过20年的培育和发展，我国电信市场不断扩大。而近十年来电信业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。1998-2008年，电信公司业务总量的以每年超过20%的速度递增，初步核算,2008年累计完成电信业务总量22439.5亿元，同比增长21.0%；实现电信业务收入8139.9亿元，同比增长7.0%。随着市场的扩大，电信员工也呈现出不断增长之势。因为电信行业的高速发展以及改革转型的不断深入，建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系，成为目前我国电信公司的当务之急。二、薪酬机制分析与设计的原则和思路中国电信行业改革转型的历史不长，但市场竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:（一）企业发展战略导向原则强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。（二）激励作用原则强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴，或者给优秀员工以带薪旅游奖励等。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。（三）建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。（四）平衡外部竞争性和内部协调性的原则外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准