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试用期的规定

第一篇：试用期的规定试用期内需缴纳社会保险《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险一金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，这种实践中用人单位的习惯性做法应该改一改了。试用期内解除劳动合同的限制用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工？原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。因为一般来讲，试用期内经过双方的了解和考查，认知了彼此。双方开始考虑是否进入“正式期”。而用人单位不能再向以往一样，简单的说一句，“员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同”。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，证明其不符合录用条件。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。这就必然要求解除理由必须合法，合理。有理有据，否则将导致在劳动争议中败诉。用人单位必须制定和细化岗位说明书，记录劳动者的工作过程和业绩。以此作为抗辩的理由根据。劳动者在试用期解除劳动合同劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知依据劳动法，劳动者可以随时提出解除劳动合同。3、相关法律规定：《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。另根据《劳动合同法实施条例》第15条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资的80%，并不低于用人单位所在地的最低工资标准第二篇：试用期管理规定全体员工：试用期管理及转正考核规定为有效利用试用期考察员工工作能力、岗位适应性和对企业文化的认同程度，保证员工充分的发挥空间和施展机会，制订本流程。一、总则。本流程规定了新员工进入工作岗位后自试用计划安排、执行情况检查至试用期满转正考核各环节的职责、工作内容和操作程序（附1）。本流程适用于人力资源部和试用期员工所在用人部门。二、权责单位。人力资源部负责每月跟踪试用期员工工作情况、组织试用期届满员工转正考核、实施员工试用期满转正谈话、操作试用延长终止程序、办理转正员工人事档案。用人部门负责制订实施员工试用计划、即时跟踪员工工作情况、及时提供员工业务培训、评价员工工作业绩、提出员工转正意见。三、试用期管理。员工试用计划由用人部门制订，抄送人力资源部备案。员工试用计划包括但不限于以下内容：试用期工作内容与要求；阶段性工作目标；指导人；培训或学习安排；计划执行情况记录。试用计划实施。用人部门总监或指导人应即时跟踪试用期员工工作情况，包括员工的能力适应性，工作主动性，工作业绩和团队意识。部门总监每月至少与试用期员工进行一次直接沟通，用人部门应确保在试用期员工工作遇到困难时提供及时的技术或培训支持。人力资源部应在试用期内分别与用人部门及员工就工作情况和岗位适应性进行至少一次沟通，沟通内容包括但不限于：是否清楚认识岗位职责、工作内容；是否能及时进入工作状态；工作进展情况以及所遇到的困难；现所在团队为你工作提供支持及协作情况；你个人对公司管理与文化的认识；个人岗位适应性评价；需要公司、所在部门或人力资源部提供的支持与帮助等。试用期间，员工的专业知识