高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文.docx

高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文

第一篇：高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考（二）湖南新东方注：理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。第二章招聘（重点：沙盘推演的应用；人员选拔，高危期员工流失和留人问题）一、p88胜任特征p89胜任特征模型p90岗位胜任特征p91岗位胜任特征模型p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（模拟试题（一）简答题第二题）胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。分类A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。岗位胜任特征模型，按结构形式不同可以分为：指标集合式模型，结构方式式模型。岗位胜任特征模型，按建立思路不同，可以分为:A.层级模型(根据其相对重要程度予以排序)，该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人与工作的更好匹配。B.簇型（对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述，不按照相对重要度予以排序），比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。C.盒型（左侧注明该胜任特征内涵，右侧写出相应的出色行为的描述），主要用于绩效管理。D.锚型（分别给每个胜任特征给予一个定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准）。胜任特征模型的意义：人员规划（岗位分析，主要体现在工作岗位分析上）、招聘（改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。）、培训（改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。）、绩效（为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。）；构建岗位胜任特征模型的基本程序：p96（模拟试题（一）简答题第二题）A.定义绩效标准：一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定，简单的方法就是上级提名，提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准；B.选取效标分析样本；C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。D.建立岗位胜任特征模型：建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。E.验证岗位胜任特征模型。建立岗位胜任特征模型的主要方法：定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；定量分析主要有：t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。二、人事测评技术的应用（重点：沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115）沙盘推演为6人一组，分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监，财务助理，企业总裁；沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较各自的优势、特点P105—115沙盘推演的内容：1、在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；4、按照规定流程运营；5、编制年度会计报表，结算经营成果；6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。特点：1、场景能激发被试的兴趣，娱乐性和实战气氛；2、被试之间可以实现互动，要求被试之间充分沟通；3、直观展示被试的真实水平，能更全面地观察到被试的知识结构与深度；4、能使被试获得身临其境的体验；5、能考察被试的综合能力。它所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人是测评方法难以比拟的。/3沙盘推演的特点：（参考模拟试题B简答题第二题）A.容易激发被试者的兴趣B.被试者有身临其境的体验；C.被试者之间实现互动；D.可以测试被试者的真实水平；E.能测试被试者的综合能力。9.沙盘推演测评法的操作过程：（参考模拟试题B简答题第二题）A.被试热身：沙盘推演要求被试者互动和积极参与，因此应以开放和积极的心态参与。时间1小时左右；B.考官初步讲解:由于被试者知识的不均衡性，考官应对模拟企业的初始状态，内外部环境、市场前景预测等情况予以讲解。C.熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，试运行一个年度，目的是熟悉产品调研、前景分析、订单