2022HR的职业短板分析.docx

2022HR的职业短板分析HR的职业短板分析人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素养并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这当然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素养是他们倍感压力的重要缘由之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足:一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏推断力。众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习实力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，抓紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些询问机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者，好像也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素养模型、战略模型、e-hr"等等，立刻学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们许多的人力资源管理者不明白这个道理，反而埋怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，全部的理论必需经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是特别不屑的，抱着个7、80年头的理论(甚至更久)到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有供应，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不肯定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。二、专业学问和实践学问的严峻匮乏。作为一个人力资源管理者，肯定要在自己的领域里表现特别专业，人力资源管理肯定不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、美丽一点、耐性一点，就可以做好。有许多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于聘请、培训等6大模块要呈现与别人不一样的实力，我举10个最简洁的问题，你可以自己测试一下，假如答对6个算及格，假如，3个以下，你就不要埋怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够：1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?2、逢法定假日，你认为计算工资时，根据多少天计算?3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?假如不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?假如超过期限没有续签，该怎么处理?4、聘请中的行为面试法STAR分别代表什么?5、对于人力资源的管理水平我们常常会用roi工具，它是什么?6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?9、员工的惩罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?现实生活中，人力资源管理者许多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，缘由就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业学问为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通，有的人力资源管理者考许多的证书来证明自己的实力，比如人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那些本本不能证明任何的东西，遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时，你能否给公司或老板供应有价值和有创建性的建议?假如不能，你就不要埋怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!三、无法认知HR的双重角色。许多HR没有意识到他们事实上既是公司利益的维护者，也是员工利益的代言人，你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往想方设法的为公司节约各类费用，比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节约了费用，但是从许久来看，往往会导致员工关系惊慌，人员的流淌率居高不下，结果企业的效益下降，所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损，但是有的HR不能很好的相识到这一点，想出许多的馊办法来规避法律，侵害员工的利益，比如不签合同、舍命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的惩罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等，结果自己的部门也承受着巨大的压力，要常常应付员工责问、劳动仲裁……但你自己有没有想过：这些都是你自己造成的呢?有的人说：你看，我也没方法，老板就是这样要求我做的。但是，你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢，有没有把这样做的后果