人力资源管理第4章ppt课件.ppt

本章重点
第一节招聘影响招聘的组织内部因素分析尤其需要重视的问题：
良好的组织文化与形象，必然有利于组织招聘到比之其他组织更多更好的人才；而组织良好形象的树立和保持，也要在招聘过程中予以重视：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。
2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。
3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。
4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。
招聘开始
候选人组织完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：
制定招聘计划
确定招聘策略
建立招聘水池
对应聘者进行筛选
决定录用合格的应聘者
对招聘录用工作进行评估1、实际工作中的招聘计划(示例)50岗位产生空缺3、外部招聘和内部招聘的比较

外部招聘的优点：
（1）外聘人员具有“外来优势”；
（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；
（3）能够为企业带来新鲜空气；
（4）树立企业形象的好机会。
外部招聘的局限性：
（1）外聘人员不熟悉组织流程；
（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；
（3）对内部员工的积极性造成打击。
内部招聘的优点
（1）有利于激励士气和提高工作绩效；
（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；
（3）激发员工长期观点考虑问题；
（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；
（5）适应过程较短，需要的培训也更少。

内部招聘的局限性
（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；
（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；
（3）最大的弊端是近亲繁殖。内外部招聘方式比较小结补充：招聘的变化把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者
扩大组织内的职业机会
公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化1、甄选步骤(1)测试方法设定原则知识、技能和能力
人格、兴趣和偏好作用：初始阶段筛选工具。
内容：过去和现在的
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况
问题：精确性
注意：避免非法的或不适宜的问题认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验
—语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
—操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替
特殊能力测验
—区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、
文书速度
—明尼苏达空间关系测验文件篓测试法
无领导小组讨论法
管理游戏面试的结构化程度：
非结构化面试
结构化面试
面试的目的：
选择性面谈（压力式面谈）
评估性面谈
离职面谈
面试的内容：
情景面谈
与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）
对面试的控制：
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）
连续性面试/一次性面试
计算机面试/人工面试面试的影响因素如何使面试有效此课件下载可自行编辑修改，供参考！
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