行为面试法（PDF63页）.pdf

人才测评师培训主讲人：
Tina-黄文艳
行为面试（BEI）
认识行为面试（BEI）

行为面试的核心——STAR

行为面试的流程与技巧

如何做出准确判断

实战模拟练习
1.1为什么要用行为面试

思考与分享：
1、你觉得面试有效吗？
2、你在面试过程中遇到的问题与困惑。
预测效度比较（工作绩效）
评估方法R
评价中心.65
结构化行为面谈.48-.61
能力测验.53
现代人格测验.39
个人履历.38
非结构化面谈.05-.19
性质层面的解决之道

——结构化面试（structuredinterview）

标准度准确度加速度

提高识人缩短招聘
统一评价标准
准确度用时
以下几个内容的标准统一：

1.评价指标
2.实施程序
3.评委组成
4.评价标准
5.面试问题结构化面试
SBI评分案例分析评分角色扮演评分

测评师1：测评师2：测评师1：测评师2：测评师1：测评师2：

战略执行····
分析决策······
绩效管理····
卓越流程运营····
沟通与影响······
客户导向······
团队能力培养······
团队激励····
促进协作····
责任感··
学习超越··
1.2行为面试的基本原理

技术层面的解决之道——情境面试
——行为面试（BEI）

BehaviorEventInterview

假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为将来的行为

内容：集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎样

目的：通过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其能力是
否能胜任目标岗位。
行为面试的优点：

•减少对应聘者工作经验的误解
面试官只须收集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心理角度揣测他的行为

•避免受主观影响你对应聘者的评价
对应聘者的评价基于其行为表现，而非评委个人的主观感受或直觉

•避免应聘者提供含糊空泛的资料
利用BEI中的追问，应聘者将难以隐瞒过往的事实，所提供的资料具体且实在
认识行为面试（BEI）

行为面试的核心——STAR

行为面试的流程与技巧

如何做出准确判断

实战模拟练习
2.1STAR详解

ST

ST
AA
Situation背景、情境RR

〃行为事件发生时的背景是AR
什么？情况如何？
Task任务
〃面临的任务是什么？
要解决的问题是什么？
Action行动
〃当时是怎么想的？怎么做
的？具体采取哪些工作行动。
Result结果
〃行为事件的结果如何？
造成什么样的影响？
S
是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为
/
什么有这样的表现
T

•应聘者的职位或工作程序有所变更。
构•主管或客户对应聘者提出特别要求。
成
•要应付紧急的工作期限。
因ST
素•各种突发事件或挑战性任务。
ST
AA
•。。。。。。RR
AR

银行柜面下班轧账时发现少了3000元现金，
事但当值柜员也不知道是什么地方出了错，如
例果找不出来，就要她自己补上，整个对私业
务团队都要受到支行的处罚。
是指应聘者因某个情况或某项任务所做和所说
A
的。是STAR的关键。

•完成某项工作的步骤
构•如何筹备进行工作（项目）
成
•如何应付紧迫的工作期限，或如何避免工
因
ST
素作延误所带来的损失
ST
•本应做但没有去做的预防措施AA
R
R
A
R
我马上召集大伙和当值柜员一起看监控录像，帮助
举她回忆，结果发现是一个客户取钱的时候多给了
例3000，并通过录像时间确认了该客户的姓名。。。
。
是指应聘者行动所引起（产生）的结果，以显
R
示其行动适当或有效。

•任务的完成
构•质量的改进
成
•成本的降低
因
ST
素•矛盾的缓解
ST
•。。。。。。。AA
RR

AR

通过多次上门沟通，终于在月底前拿回了那
事
3000块钱，为银行挽回了损失，当值柜员和
例
团队也没有受到什么处罚。
学会识别假的行为事例

含糊的：应聘者侃侃而谈，却没
有说明实际行动

主观意见：个人的信念、观点、
想法

理论性或还未做的事情：打算做
却尚未办到的事情
•判断幻灯片所示的句子属于哪一类假行为事例？

A含糊的

ST
B主观意见

A
C理论性或？R
还未做的事情
1.一般来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与他们相处出现
问题。
2.下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。
3.我认为作为领导人才，最重要的要具备指导员工的能力，这一点正是
优秀领导者与普通管理者的区别。
4.如果你去问我同事，我相信他们会说我是一名具有团队精神的组员。
5.如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产。
6.我想由于我的工作热忱，使得我的下属也一样热爱工作。
7.我超时工作的情况大概中等吧。
8.我们负责编