关于优化人力资源结构的写实报告 (2).docx

关于优化人力资源结构的写实报告优化公司的人力资源结构工作总结一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工xx。纳入编制人员xx人，生产人员xx人，辅助生产人员xx人，管理业务人员xx人（包括管理人员xx人，业务人员xx人），各部门情况如下表：从现有实际人数与编制相比，超编隐性现象严重，（增加、压缩）人员远不止人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）员工学历状况1、全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占%，与公司要求明显偏，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。2、管理人员、后勤员工、生产员工的学历状况如下。从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿生产一线人均工资为业务人员人均工资为元，管理人员人均工资为元，经理办人员人均工资为元，人均产值每月万元，人均利润每月万元，工资总额为元。从整个克拉玛依地区人力成本状况来看，生产一线的人均工资（高、低）于克拉玛依地区的平均工资（元），在周边地区已有相对较（强、弱）的竞争力，与同行业相比，生产员工工资也相对较（高、低），结合公司下一步规划，生产一线员工的工资近期（调升、调降）。后勤人员人均工资，（高、低）于克拉玛依地区后勤人员的工资（元），从整个就业情况来看，可以（调升、调降），我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配，从总体上控制工资总额。再者，总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）公司人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、公司的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工不明确，造成人员的隐性超编。这也使每个单位（部门）都感到自己单位（部门）人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。3、单位（部门）保护主义盛行，单位（部门）负责人往往没有站在公司的角度去考虑问题，人力成本的控制没有和部门负责人的绩效挂钩，单位（部门）负责人不重视人工成本控制，希望单位（部门）的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的单位（部门）任务完成的越快越好。4、公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是单位（部门）负责人的不重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。5、人力资源部工作没有做到位，由于人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。三、经理办、各部门、分公司的人员构成现状分析（一）各部可节约人员分析通过调查、走访，对各单位（部门）人员状况进行分析，结果如下：经理办：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。安全生产部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。市场经营部。现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。技术发展部。现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。财务部。现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。人力资源部：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。一分公司：现有人员人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。二分公司：现有人员人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。三分公司：现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。化验室：现有人员人，实际是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。印刷厂。现有人员人，按编制应该配备人，实际人，分别是。根据公司目标和工作任务量，配置人为宜。可节约人。（二）可节约人工成本预估四、如何优化人员（一）根据公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。