增员选才之建立标准业务团队投影片.ppt

打造非凡营业部我们深信保险业的未来将十分美好未来发展趋势会越来越乐观未来的保险业必然需要更好的管理第一篇：成功信念建立高标准业务团队选择－－评估与面谈确认与签约取得承诺的面谈导论——
关于寿险营销规律与营销长期组织发展的思考（三高战略）1、几种典型的发展模式人海？精兵？三高？摇摆？2、各种可能的现实结果队伍规模小，人均绩效低队伍规模大，人均绩效低队伍规模小，人均绩效高队伍规模大，人均绩效高思考:

营业部经营理念对团队发展的影响有多大?
现阶段团队发展模式从50人到500人易,还是10人到100人易?现阶段由50人到500人的发展还有可能吗?
为什么有的团队长不大甚至消失？
队伍结构与长期发展有何关系？（人均绩效等指标）“三高”团队的内涵
“三高”的定性与定量标准
成功运作“三高”团队需要:
决心、信心与耐心
只要是有效的增员方式就永远会成功!主管的工作是被期待成为一名优秀的增员专家;增员是最初,也是最主要的工作,当然,这要花费很多的时间和辛劳,所以,你必须建立起你的增员程序,并且坚定地遵守这样的程序。好的增员方法会让好事快速发生。
——J.B康魏（一）、建立高品质、高目标团队2003年获国际龙奖优秀主管铜龙奖；2003年率领营业一部获“最佳营业部”称号
截至2004年9月30日所辖营业区363人，所辖营业部83人；直接育成8个营业部，
间接育成2个营业部；直辖营业部人均预收保费：2002年为17696元，2003年为
14075元，2004年截至9月为13721元。
吸收新人
留住新人
提高新人的生产力满足以上三项考量，则可享受以下成果：

辉煌的销售成绩
杰出的客户服务能力
令人羡慕的成功营业单位创办人
营业单位本身的成功动能，将会再带动更多的成功
【研讨活动】：高品质、高标准的团队具有什么特点？由优秀成员组成的高品质、高标准团队具有较强的思考力、判断力。有别于乌合之众的团队，根本原因是拥有了成功特质的成员、过程乃至结果。
（二）、努力建立自身专业形象

【影片观摩】：柴田和子纪录片
【研讨活动】：很有增员能力的人都有哪些特质？（三）、应该具有的增员观念

为了做一名成功的增员专家，你必须要有设定高标准的观念。如果你的标准够高，而且很早就
懂得设定这样的高标准，那你的增员动作会更早有进展，那么你的增员成果也会逐渐转好。（四）、确定理想人选（高素质）标准

【学员分享】：增员标准

【研讨活动】：你营业部增员的标准
是什么？

年龄范围：---
工作经历：---
学历：---
人脉：---（如，50个人以上的人脉网络）
形象---
意愿---（如，有长期发展意愿，心态积极，沟通能力强。）
你心中的其他标准
二、营业单位人力发展现状及目标
（一）、评估自身团队（营业单位现状分析）

各层级人数
人力结构分析
各组平均生产力
各层级保费贡献度
（二）、规划团队发展计划

勾画清晰的组织发展的蓝图
明确基本法的各项利益及时间规划
分析目前组织的架构和蓝图之间的差距
确定阶段性发展目标（一年内）（三）、制定新人招募计划

确定年度组织人力规模
确定组织的平均月增员率、脱落率及各层级人员的平均生产性
开发符合组织文化及发展的增员渠道
收集名单
根据年度人力目标折算月度目标
根据月度目标测算面谈数量【案例分享】：上海分公司吴萍增员案例

团队发展的模式不是一成不变的，应该根据当地的市场及自身的情况有不同的选择和作为。但是有一点是共通的，那就是：投入一定的精力、时间和心血来确保足够的增员活动量，才会有质的突破。【随堂作业】：
回顾你部门目前的增员活动量并制定下月增员计划。营业部增员活动管理表格【研讨活动】：
根据你的评估结果，列出目前存在的问题及改善点
如何达成部门内各层级人员增员活动共识（行动方案）三、高品质新人招募来源(一)寻找新人的渠道
A个人观察:
B现有业务人员：
C保户：
D招聘会：
【角色扮演】:话术演练
E大学院校：1）学校辅导处：
2）大型招聘会：
F影响力中心:
G媒体:
H猎头公司:
IDM信函:
J其他方式:1、销售保险做为过滤工具可以发现到的重要讯息：
对方对于保险这种产品的属性所持的态度是什么？
对方与他的亲戚及家人的关系如何？
管理金钱的能力如何？
对你的反应与互动怎样？利用该程序，你能够做到：

用你的意图去吸引对方，而不是直接向他增员
从对方回答中可以准确评估出对方的销售潜力，且也可以衡量出其中的适切性。
你在做过滤动作2、找到不满情绪的源头你就必须了解到：

对方是否已有一个明显浮现的不满源头
如果对方没有明显意识到不满的源头，帮助他发掘出来
如果对方心中的不满情绪并不是很强烈，则目前的机会并不是太好。你就应该做到：

试着建议一些可能的隐忧
指出一些经常会出现的生涯挫折
询问对方就现有工作未来