人力资本招聘.ppt

人力资源招聘2步骤★步骤四形成年度计划初稿
责任人人力资源部
时间控制汇总后1周内
表格《公司年度用人计划表》
★步骤五形成年度计划正式稿
责任人总经理办公室
时间控制初稿交后2天内
部门公司人员需求汇总表实施招聘计划确定招聘小组成员
成立招聘工作小组，划分权责，培训
基于事实而不是感觉，“我认为”和“因为……，所以我认为……”
距离控制
目光范围
情绪调节
内部招聘与外部招聘选择用人部门公司招聘公告
外部招聘
财务预算
财务做精细：间接成本
无形成本
人力资源招聘人力资源招聘人员筛选方法
雇佣新雇员时，应聘者应该具有人道精神、创造性、成功时的自豪感，有能力而性格不好的人最终会失败。
赫伯.鲍恩希（前戴尔CEO）

坚韧和较强的性格决定最终成就，你所雇佣的最昂贵的职员就是你不得不解聘的员工。
梅尔.克林曼

团队精神的培养
改变人性格的方法人员筛选方法

客观内容：简历
基本要求
（车间工人、项目组长和研发人员）
辨别真假
工作持续时间、有无跳槽
工作时间间隔
离职原因
期望薪金
晋升

人员筛选方法—笔试考察

项目1：业务知识与技能
出题人：用人部门
内容：根据岗位任职资格要求确定
项目2：综合知识
出题人：人力资源部
内容：有关公司的历史、现状、业务的通用知识
项目3：综合能力
出题人：人力资源部
内容：根据岗位任职资格要求，对参加应聘者的分析能力、思维能力、领导能力等进行测量。人员筛选方法—面试

行为基础面试技巧
领导能力
正直的品质
机动灵活
个人特点
认知能力

人员筛选方法—面试

肢体语言观察
血型

人员筛选方法

心理测试：智力测验
传记资料研究：
素质模型：责任、成就、社交型
能力倾向测试：
人格测试：卡特尔16因素人格测试
人员筛选方法—公文筐技术

假定你接替或顶替某个管理人员的工作，在办公室桌上堆一大堆重要且急需处理的文件、信函、电话记录、电报、备忘录，它们分别是来自上级、下级、组织内外的典型问题和指示，你必须在2~3个小时内处理完，结束之后还要写出行为理由，说明自己为什么要这么处理。

人员筛选方法—公文筐技术

考察与事相关的能力
考察与人相关的能力
优点：
模拟现实真实工作情景，可以直接证明工作能力。
可以进行全方位测量
对人有统一的选用评分标准
缺点：
编制成本高
行为评价困难
都是纸笔测量，缺乏沟通

人员筛选方法—无领导小组技术

如果你们分别是卫生、教育、交通、外交部长，共同争取一笔资金，最后要达成一致意见。

人员筛选方法—无领导小组技术

参与程度
影响力
表达沟通能力
任务完成情况
团队氛围
决策程序

测评的原理

刺激反应
投射
心理活动规律

测评的类型（广义）

身体
心理

从人力资源管理来讲，我们最终要的是人的行为，而不是心理。

行为的机理？

行为时动态的，可以改变的，动机导致了行为的产生
自然型行为
社会型行为
个人与环境的综合结果

为什么要测评

从人力资源管理讲，希望通过测评来预测人的绩效
从个体来讲，希望通过测评找出差异

测评的困境

我们所测量的对绩效有没有决定作用？
人的特征是稳定还是可变的
测评的精确性和人行为的模糊性
个性的区别性与测量的统一性