岗亭剖析1.ppt

岗位分析与岗位评价第一章岗位分析概述
亚瑟.W.小舍曼等认为，岗位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定该岗位的职责、任务或活动的过程。
罗伯特.L.马希斯认为，岗位分析是一种系统的收集、分析和岗位有关的各种信息的方法。
R.韦恩.蒙迪等认为，岗位分析是确定完成各项工作所需的职责权限、知识、技能和经验的系统过程。
加里.德斯勒认为，岗位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。
雷蒙德.A.诺伊等认为，岗位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。1、人力资源管理可高度概括为“一个中心，两个基本点，六大匹配”，它们指什么？
围绕“人岗匹配”这一个中心，以研究“人”和研究“事”为两个基本点，实现“岗位分析、HRP、招聘、培训、绩考、薪酬”六大职能相匹配，以达到人与组织的共同发展的HRM终极目标。
2、从岗位分析定义中你能感觉到什么？
可以发现它是从岗位出发，内含着按岗找人的意蕴。
它要得到的基本信息是：什么样的人能适合这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求。
它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判断标准。岗位分析的基本流程二、岗位分析的主要内容1.岗位识别又称岗位标识、工作认定
（1）岗位名称
是指一组在重要职责上相同的职位总称，如软件开发部经理、人力资源经理等；是区分不同岗位的主要标志。
（2）工作身份
工作身份一般在岗位名称之后。它包括:所属的工作部门、直接上级、工作等级、所辖人数、定员人数等等。

2.岗位编号又称岗位计算机代码
在大型企业中，岗位名称已经不能够作为区分岗位的惟一标志，如“统计员”，很多部门都有此岗（人力资源部、财务部、销售部的统计员是个明显不同的岗位），为了便于区别需要有类似身份证的代码（哪省哪市哪区编号为几的人）。这样通过代码将此岗直接定位。版萍每介机凿碎梨徘土演罚睡搜士奈凄庸帛哀缚贮柿由该售加棵庞壤深雏岗位分析1岗位分析13.工作概要又称职位摘要
指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
如：某公司大客户经理的岗位目的是为最大限度地利用销售资源增加销售额和扩大市场产品形象，在指定的销售范围区域内和公司政策规定指导下,计划销售策略,观察,监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道。
4.工作关系
指在工作中，对内与对外关系。
对内关系主要是上、下级之间以及同级别的工作者之间的关系。包括权力隶属关系、监督指挥汇报关系以及同事之间传递信息的内部沟通关系。
对外关系主要是与外部各个部门间的公关联络关系。5.岗位职责
就是指任职者所要做的事情，即任职者需完成的各项工作任务及各项任务的相对重要性，工作活动结果（服务/产品）对其他岗位的责任。
如何描述岗位职责【案例3】岗位职责的分析1、企业对员工的管理必须职责明确，而职责明确必须要进行岗位职责分析和说明。
2、岗位分析不可能完备员工所有的职责。
一是这样做成本太高
二是组织（体制与结构）上的变革
三是工作方法的改变（新技术、新方法、新工艺的产生，以及团队工作的兴起）
四是工作扩大化和丰富化（一些人身兼数职）6、岗位权力
是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。如人权、财权与物权。

（1）财务权：资金审批额度和范围。
（2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
7.工作条件与环境
工作条件是指所处工作环境的艰苦程度，如工作场地（高空还是地下作业）、噪音、高（低）温、毒及污染物、岗位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
任职者在完成工作任务时所需使用的工具、仪器和设备，如电话、计算机、扫描仪等等。
工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。8.任职资格
指承担工作的最起码的资格条件
(1)看得见的能力1：学历、经验与技能
学历表示相关专业知识水平程度；经验表示完成此类岗位工作、解决相关问题的实践积累程度；技