珠宝行业企业绩效管理系统培训师训练.pptx

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绩效管理系统
培训师培训培训的议程培训师的角色主动参与

开放心态

提出建设性的意见

团队精神

准时参加

没有暴力组织的目标整合的人力资源管理体系绩效评估

每年一次

是人力资源管理的一个环节

关注过去，回顾绩效

不强调具体员工的参与

对员工特性及最低要求的主观评价

注重表格和评估级别
应用定量和定性的方法衡量绩效

具有清楚的优秀绩效模范

更为透明和客观的绩效评估具有将一个员工的绩效与其他员工的绩效相互参照的更强的透明度

提供更丰富的关于整个组织机构和相应部门的战略目标的信息，因而可以使员工更能理解其个人的工作目标是如何与企业的战略目标相联系的

该系统考虑到了主管如何支持、授权于员工，使其提高绩效系统也可以帮助绩效差的员工改进工作

系统强化组织的价值

持续性地提供有关组织和部门的目标的信息，进而可以帮助员工定期地反省其个人的目标以更好地与全局的目标相配合什么
(目标)绩效管理系统设计思想绩效计划董事会设定正确的目标S 详细而精确的

M 可衡量的

A 可达到的

R 具有合理挑战性的

T 有时间限制的定性(客户反馈)
达到某某具体目标
客户评级达到某某级别

定量
达到某某数量
达到某某百分比

成本
保持在某某预算以内

时间表
某天以前
每年(季度，月)多少数量练习:设定正确的目标××公司绩效管理
系统实施绩效计划计划阶段
组织的目标
层层分配具体目标的系统化流程(MBO)
强调沟通、集体和一对一

辅导阶段
正式的辅导会议
更新目标的流程
管理不良绩效的流程

回顾阶段
关于绩效的开放性讨论
确定绩效评分等级
不强调“强迫”的评级与分配
讨论职业兴趣和发展计划

实施
系统的设计和实施过程责权明晰.责任绩效计划主管和员工共同确定下个年度员工绩效目标的流程

目的在于指导及塑造员工的绩效。提高绩效计划工作的气氛

明确
明确全局的方向和目标，以及对绩效的期望。

标准
为员工个人的目标设定标准。

责任
确保员工理解并同意个人的目标和责任。

报酬
确保员工理解薪酬和绩效是如何挂钩的。就全局的策略与员工沟通。

明确对员工绩效的期望值。

获取员工对达到绩效目标的承诺。

根据全局，安排员工个人的目标。

确保定立的目标既具有挑战性又具有现实性。

支持员工提高达到目标的可能性。

跟进，解释。及时提问以澄清问题。

配合订立个人目标，支持全局的目标。

提出为达到目标需要什么样的支持。

明确个人发展目标。

填写相应的表格文件。集体讨论沟通全局的策略和目标。

准备阶段
安排合适的时间
讨论前进行认真的思考
详读指导说明书

讨论阶段
目标：
-应用“目标计划工作表”
-设定4－6个目标
-选定各目标的优先性
-设定每一目标的绩效衡量指标
-把个人目标与分支机构的目标相联系
-做好跟踪计划
发展目标
讨论同意设定的目标总结
-解释下一步的行动。
-解释与薪酬的联系。
-安排正式的中期辅导的日期。

记录
员工。

确定
是否各方面都考虑到了？

签字
主管和员工。

提交
分支机构主管(原件)及主管(副本).组织的目标董事会11月等级：

5.极大地超出绩效目标（>120%）

4.超出绩效目标（100%-120%）

3.达到绩效目标（100%）

2.达到大部分绩效目标（80%-100%）

1.没有达到绩效目标（<80%）业绩目标计划考核表目标设定素质目标设定绩效辅导这种？ 或这种？组织绩效的四环模型组织气氛组织气氛评估结果（例子）管理风格持续性的过程而非一次形式性的活动。

旨在使主管和员工非正式地评估过往的工作，强化有效率的行为，指导未来的工作。

必须贯穿整个绩效管理过程，并在最终绩效评估前向员工提出实际绩效与预期绩效出现差别的警示。旨在持续地与员工沟通，确保其理解全局的目标与方向。在整个组织的策略和目标发生变化时尤为重要。

持续性地关注员工的绩效，以确保其能够符合要求，并提出反馈意见，必要时指明改进的方向等。

确保员工在绩效辅导过程中主动地对自己的绩效承担责任。

表扬有良好绩效的员工。正式的绩效辅导讨论，可以为主管和员工提供以下的机会：

重新回顾双方对既定的行动计划的重视。

通过褒奖进步，增强达标的动力。

修正绩效目标和计划。

确定达到预定目标所需的新行动或计划。虽然辅导旨在非正式性，并连续性地贯穿整个年度，但是在以下情况下有比要举行一正式的辅导会议：

员工新上岗

工作改变

工作量增加

工作条件或优先性改变

员工需要或要求进一步的辅导除了平时持续性