和君创业奇正藏药绩效考核管理制度.doc

奇正集团公司绩效考核制度（草案）考核理念（目的）第一条为了实现“管理提高，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的公司文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可连续发展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简朴规范操作。（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在公司战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。(被考核对象)第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的合用对象是公司中层及中层以下员工。(考核方法)第五条以业绩目的管理为重要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是公司的生存与发展的客观规定，工作有效性的客观规定以及工作成果的客观规定。（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目的的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制（绩效管理委员会）第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。绩效管理委员会依据公司发展战略，拟定公司KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层重要管理者进行考核评价。在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目的管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完毕各子系统的目的任务，实现整体的战略方针与战略目的。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：公司总体目的考核、部门主管目的考核和基层员工目的考核，公司不同层次职务的员工对不同层次的目的负责，工作规定不同，层次越高、规定越严。其中：公司的总体目的考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目的是主管业绩目的的分解目的。(反馈和投诉系统)第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或绩效管理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。绩效管理委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。（季度工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目的的约束下，制定季度工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，涉及激励与纠偏。第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是奇正公司文化建设的长期目的，因此，对各级员工价值评价的标准要集中于为公司发明的“业绩”，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际奉献。同样，团队精神也是奇正公司文化的必然规定，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增长满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目的体系）第十四条按公司战略规定，在考核子系统内建立以完毕公司总体KPI指标为重要目的，同时强调团队精神的目的责任体系（参阅表1）。目的设定的负责人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条重要业绩或称重要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、记录报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类：公司KPI指标的分解指标和公司KPI指标未能涵盖的部门重要职责(符合战略的部门KPI指标)。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。表1绩效考核指标体系内容对象类别部门主管基层员工考核分值主管员工业绩类指标对本部门分解的公司KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标满意度上级上级对下级中期述职报告，工作态度，工作能力和辅助业绩指标的综合评价20%25%内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价5%（满意度类指标）第十六条满意度类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和协作满意度指标两类。满意度类指标的分值占总分的25%。其中：上级满意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完毕情况的主观评价，它同时合用于部门主管和基层员工。上级满意度指标分值占总分的20%，规定其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。内部满意度指标是职能部门的内部客户（被考核部门的内部服务对象）对被考核