star面试[1].ppt

star面试找到合适的人对企业越来越重要人才选拔的实质诸葛亮的七观法《吕氏春秋·论人》的“八观六验”法周代测试内容现代人才选拔方法为什么面试的内容应基于行为？用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者未来的行为事例.以决定是否录用应聘者.你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉，即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果
S---Situation(情况)
T---Task(任务)
A---Action(行动)应聘者所采取的行动
R---Results(结果)应聘者的行动所带来的结果请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。保洁面试大学生的8个核心问题应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为事例分为以下三类：
1.含糊的叙述:“我通常”…...“大部分情况之下,我会……”
2.主观意见::“我认为……”,“我觉得应该…..”“从我的经验来看…..”
3.理论性或不切实际的叙述:：“我想我……”,或“我将会…”含糊的 …总是
…经常
…我们

主观的: …我认为
…我相信

理论性或不切实际的叙述: …我想我会
…我计划
…我准备分析下列信息属于哪一类的STAR？
1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。”
2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。”
3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。”
4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。”让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。
探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。
如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。
追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。理论性的回答-应聘者给出的回答是理论性的STAR面试有效的前提/基础及保证进行任职资格分析善用行为事件访谈法（BehaviorEventInterview）公司
远景，使命
文化
经营策略
组织机构
团队
领导管理风格
团队技能结构特点事前准备文件详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果)
记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方
估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间
阅读前一位面试官的评价
确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求
准备面谈提纲
安排职务代理人培养
非人力资源
从业人员
的面谈技巧
是关键！致力于
帮助人们
认识自己！黄钟仪老师简介企业内训和公开班课程
管理技能
有效沟通
领导艺术
非人力资源经理的人力资源管理
团队建设
高效授权
时间管理
职业经理人素养
人力资源管理
企业文化研究与咨询近五年咨询培训过的主要单位公开发表的研究成果演讲完毕，谢谢听讲!