家具行业工资的形成与意义.pptx

家具行业工资的形成与意义一、人事与人力资源管理的差异企业的发展战略二、薪酬设计与管理
企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：
在劳动者、企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。
非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:
对在初次分配形成原始收入之后，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。
有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产
为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值；
养活工人家属所必需的生活资料的价值；
工人必需的教育和训练费用。
关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性
满足劳动者的基本或较高水准的生活需要；
提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。决定劳动力资源合理配置
关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉
图1--2菲利普曲线竞争条件下的边际生产率理论：
收益递减规律
劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系竞争条件下边际生产率计算简单生产函数海氏系统法（一）智能水平评价(二)解决问题的能力（三）职务所承担的责任薪点工资制实例
组成:由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。
（－）点数的确定
１．基本点（生活保障点）
职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。
２．技能（素质）点
（１）技能等级点
１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。
２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。
３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。
（２）学历点
对有学历的职工，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/２５。
（3）兼会工种点
根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点５～25点。
３．岗位劳动要素点
（1）根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。
（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能，
（３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点
（４）义务兼职人员适当增加责任点
（５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点４．积累贡献点
（１）工龄点
对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。
（２）考评升级点
对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。
（３）奖励晋级点
对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。５．新进人员的点数确定
新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。
（二）点值的确定
１．薪点基值
２．薪点浮动值
薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。
(一)用经济责任书考核的形式，考核：
（二）制定公司统一的量化考核办法
１．统一规定了公司职工薪点工资分配公式
工资收入==薪点数×点值×车间挂率×工段挂率×班组挂率×个人挂率十其它收入(中夜班费、交通费等）
２．考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。
３．全体职工的月度考核分统一规定为1000分。
（１）对管理人员的量化考核标准。
对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例：
A．本职工作
（1）按岗位规范处理日常本职工作；1.2---1.3分/时
（２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结；1.4分/时。
B．调研、下基层
（１）机关系统的调研协调；1.2
（２）参与厂组织的各类检查、调研、下分厂，1.4
３．会议
（１）本人主持召开会议1.4
（２）参加与本职工作有关会议、学习班1.2
（３）领导委派参