清华紫光结构化行为面试指导课程.ppt

人力资源系列课程

结构化行为面试
缺乏面试前的准备，边面试边看简历，提问“随机应变”，考察的目标不明确
凭个人经验判断应聘者，受思维定式和个人偏见的影响比较大
对应聘者缺乏统一的判断标准
应聘者一些跟工作相关的重要信息被忽略

帮助大家掌握一种比较系统、通用、简单、有效
的面试方法，并能够应用在实践中

能保证得到足够的信息
信息真实、有效
能有效预测应聘者未来的行为
程序和内容是标准化的，对任何人都一样
是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其它原因结构化行为面试：behaviorinterview
指根据某个人在过去某时、某个特定场合下做某件事的所作所为来判断他今后可能的行为。

它遵循的是“行为一致性原则”

区别于情景面试。（假如。。。你会。。。）知识
knowledge1、问行为性问题，避免问理论性问题和引导式问题
2、问开放式问题，避免问封闭式问题
3、关注细节
4、不问与需要的能力无关的问题理论性问题、引导型问题和行为性问题▲请你告诉我，你昨天的工作情况；请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。
▲请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答？
▲请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理？

分析：
应聘者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行
为，及其他有关人的行为。这样一来，考官便好像正在工作地点看着应聘者工
作一样。若应聘者的答案不够具体，考官得进一步用类似的问题来追问，直接
索取未经过滤的第一手行为描述式资料。请注意：有效地问题要满足三个条件：
第一，问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人
的感觉、情绪、判断或意见。
第二，避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。
第三，问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、 “最差劲”等等。
●由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，
他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这
是比其他问题优胜之处。
●此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或
感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。
●还有，应征者在过去的行为，是他在未来行为的一些根据；行为的时
间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。

当你进入公司时，你所在的公司是个什么样的状况（Situation）
回答：该部门是最差的部门
你加入公司之后，你是怎样做的？结果怎样？(Task&Result)
客户的投诉率由每月1000个下降到40个
我的做法：第1，第2，第3(Action)
工作中你遇到的最难协调的问题是什么？你是怎么处理的？(Action)

√遵循定好的面试计划
√以自然的口吻问问题
√系统化地探寻问题的答案
●如果一个问题没听明白，可以换一种方式问，直到理解为止
●重复
●跳过，回头再问
●引申，深入探寻答案（STAR）
√记录
√评价判断

可靠性
预测效度：应聘者回答完问题后，考官会根据经验、价值观、个人喜好来评价应聘者，并且判断他的性格、能力或者其他个人素质。这个评价是否能够反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”

符合行为一致性原则

■减少对应聘者工作经验的误解

■避免受主观影响你对应聘者的评价

■避免应聘者提供含糊空泛的资料

■便于将所获得的资料与背景调查的结果进行印证 各种选才测试的有效性

测评中心 65％
工作态度、动力测试 60％
目标选才面谈 50%－60％
个人素质测试 40％－50％
文件筐测试 30％－40％
小组练习、活动30％－40％
一般性面谈 20％
书写分析0％
1、明确招聘岗位的岗位职责、人员素质要求
2、认真阅读简历及其它相关背景资料
3、提炼出有效的行为事例，准备5-10道问题
4、主导面试过程，控制内容、节奏和时间（40分钟左右）
5、记录关键行为事例，做出有效评价10月16日的“有效选才”培训的几点收获
工作动力分析很重要：动机“简历是写给自己看的，所以他写的越详细的则说明他越喜欢他的成就”
招聘的技巧：
面试前填写应聘登记表
内部员工推荐表：鼓励推荐者更多了解被推荐人的个性、优缺点、业绩情况，等等
有效选才体系的组成部分

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结构化面试提纲
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能力的定义、行为指标和问题范例
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