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民企用人的原则

在民企，感触最深之一是“关键重要的事没人做，不大不小的事不知做，细小的事不想做，不痛不痒的事反复做，自己份内的事应付做，例外安排的事勉强做”。问题在哪里？在职责不清、赏罚不明、管理不力。企业主为什么可以容忍？管理者为何不作为？问题的根源往往出在企业主本身，而非管理者无能。当然也有不称职的，但也是企业主乐意用的。

无效的管理产生低效率、高成本、不良影响，这是避免不了的。决策者对管理不感兴趣，多数老板只关心市场和产品研发，不相信管理科学，认为内部问题无足轻重。跟老板谈“管理”，多数是淡然处之；谈“问题”，则多有忌讳；谈“现状”，回避多于面对·······这就令企业管理者无所适从、无所作为，左也不是右也不能，民企中的职业经理人很自然地成为名副其实的一群“花瓶”。做“花瓶”不容易，供人摆设还供人品头论足；无所作为便没有业绩，对上对下都难有交待。

现实中，企业内部都承认问题的存在，却偏偏不相信问题的根源还在问题意识。没有问题意识的管理人员，根本不会认为有问题，事实上是没有发现问题，于是，他在工作上无所谓主动，更无所谓创造。防范于未然只能是憧憬，惯用应付老板的手段和方法就是找理由说借口，结果得过且过，不了了之，形成恶性循环。

做管理者不能不了解企业的经营理念和目标，否则无从做企业的整体规划和策划。然而多数民企对此都很迷茫。我常想，没有导向和目标，就意味着盲目和盲从，做什么、为什么做、做多少、谁做、在什么时候做、做到什么程度就非常模糊。所以，无法掌握工作计划、工作进度、工作成果；无法评估责任大小以及质量好坏，管理就形同虚设。不难发现这种企业的员工往往很被动、很麻木，犹如机器人那样听任操纵和摆布。效率低、成本高、资源浪费大。

看企业组织，更多的是说不清谁是谁的直接上司、谁是谁的直接部属、谁对谁负责、负什么责、负多大责、如何负责······终其结果全部由企业负责。经常可以发现，有些人做事无所顾忌，因为不用负责，所以什么都敢做；另一些人恰恰相反，什么都不敢做，因为没有标准和明确要求，不做少做或许没事，做了反而多事。结果形成“多做多错、不做没错”的不良观念。严重制约主动性、积极性和创造性。

在行业竞争白热化的当今时代，每个企业都在谈自己的优势，可是有的企业连自己家底有多少都不知，是进步还是退步难以定论，竟然也能说出自己的优势所在。比如有的企业连预算都没有，与实际无法比较；库存占用资金多少？总成本多少？实际的利润空间多大？内部运作的控制目标和指标与实绩存在哪些差距？每一项工作由谁负责跟进和监督？数据的来源和真实可靠性如何判定？诸如种种都是一个迷。昨天这个企业或许有优势，明天就没有把握了。

企业的竞争终究是综合实力的竞争，这已成为不争的事实。质量的竞争、价格的竞争、信誉服务的竞争、人才的竞争由不得你不重视。你丧失了其中一点，你就丧失了竞争优势；待你发现落人之后再想追赶时，定感力不从心，因为上轨道的企业步伐更顺更快。

质量的竞争依赖技术创新、供应商管理、过程控制、工艺保障、标准作业等；价格的竞争离不开合理的技术开发、产品的质量、成本的控制、效率的提升；信誉服务的竞争与适时、适质、适量、适价、适地的准确交付以及整体的形象和素质密不可分；人才的竞争是决定企业成败的关键，人才是企业首要和根本的要素。无论从哪个角度，人都是第一重要的。关于这一点，有些民营企业的老板无论怎样也难于认同。这里不妨多谈几句企业用人的原则问题。

企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。

一、唯才用人。现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有唯才用人，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，有管理权威就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。当然，企业规模小哪个角落都容易看到，老板易于全面掌控；企业规模大了，不靠科学制度管理就一定失控。

二、能力重于学历。能力比学历更重要。现在许多企业招聘一味要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也